• Главная
  • Блог
  • Международный марафон рекрутеров. Традиции и инновации

Международный марафон рекрутеров. Традиции и инновации

13.07.2016

Новые экономические условия так или иначе заставляют участников рынка искать новые инструменты ведения бизнеса. Это касается не только рынка товаров, производства, но и рынка услуг. А так как рынок рекрутинговых услуг, подбора персонала напрямую зависит и чутко реагирует на все изменения в экономике, то здесь также возникают новые реалии и веяния.

В мае-июне этого года команда кадрового агентства Cloudberry участвовала в Международном марафоне рекрутеров, организованном компанией по автоматизации HR процессов, Friendwork. Проект состоял из серии семинаров, точнее, вебинаров, и носил информационно-обучающий характер. Спикерами являлись ключевые фигуры в области подбора, управления персоналом, такие как: Анастасия Желудкова, Ильгиз Валинуров, Александр Красс, Тарас Полищук, Елена Дуюн и Светлана Иванова. Спешим поделиться основными тезисами, новыми веяниями и уже проверенными временем эффективными практиками, которые могут быть интересными и полезными сотрудникам как внутреннего, так и внешнего рекрутмента.

Участниками вебинаров, насколько нам известно, были как опытные hr — специалисты, так и новички, только начавшие открывать для себя профессию рекрутера, специалиста по подбору, оценке персонала. В отличие от многих вебинаров, где в основном производится анонс платных тренингов, «Международный марафон рекрутеров», организованный компанией Friendwork, был именно познавательным мероприятием, которое позволило освежить в памяти уже известную информацию, а начинающим специалистам — узнать новое. Нужно сказать, что и опытным специалистам было, что взять на заметку.

Как мы уже писали, спикеры, структурируя и выделяя главное, рассказывали об уже проверенных практиках.

Как рекрутировать менеджера по продажам

В рамках темы «Как рекрутировать менеджера по продажам» заслуженное место было отведено теме подготовки к интервью. Это прописная истина, что к интервью нужно тщательно готовиться, но профессионалы напоминают: чем качественнее предварительная подготовка к собеседованию, тем лучший результат. И очень важный приём, лайфхак, если хотите, который, безусловно, нужно взять на заметку тем, кто ещё не пользуется им: для верной оценки компетенций, требуемых для данной позиции, разным кандидатам нужно задавать одни и те же вопросы. Практически все спикеры, которые говорили о рекрутинге, отборе кандидатов, неоднократно настаивали, что ответы кандидатов нужно перепроверять, задавая через какое-то время вопрос по-другому.

Не секрет, что хорошего «продажника» найти сложно и предложений у такого специалиста на рынке будет много, есть из чего выбирать. Так как же сделать так, чтобы этот кандидат выбрал именно Ваше предложение? В этом случае спикер «Марафона рекрутеров» рекомендует тщательно выяснять потребности кандидата, внимательно слушать и фиксировать различные мотиваторы кандидата на собеседовании. Чтобы потом сформировать предложение, от которого Sales manager точно не сможет отказаться.

Наиболее ценных и редких специалистов, по-прежнему, пытаются переманить, хотя, как показывает практика, это не всегда оказывается оправданным. В качестве методов поиска здесь более эффективны рекомендации, а выход на нужное контактное лицо, подчас, должен осуществляться с помощью легенды. Основная идея по использованию технологии headhunting состоит в том, чтобы продать сначала встречу с хедхантером, а не саму вакансию. И только при встрече раскрывать подробности открытой вакансии. Также была высказана мысль о том, что искать «звезду» не всегда благодарное и нужно занятие, что «найм звезды нужен только для компенсации некомпетентности руководителя, а хороший руководитель может добиваться результатов с обычными сотрудниками».

Креативное описание креативным вакансиям

На этом же семинаре спикер Ильгиз Валинуров затронул тему нестандартного описания вакансии. Рекомендации состоят в том, чтобы создать привлекательную вакансию с помощью «продающего», то есть красочного, «неформального» рассказа о будущей работе. Тема известная, и, на самом деле, спорная. К ней по-разному относятся рекрутеры и специалисты по подбору персонала. Практика показывает, что не все позиции поддаются подобной трансформации. После вебинара одна из участниц попыталась создать нестандартное описание для вакансии «Инженер-программист ЧПУ», потом советовалась, как подобная практика прижилась у других рекрутеров. Действительно, как? Но не будем отрицать, что подобный метод работает, просто использовать его надо с умом и на определённые вакансии. Скорее всего, креативное описание вакансии подойдёт для креативных позиций: PR, event специалист, шеф- повар, театральный критик и других подобных.

Лингвистический анализ речи в рекрутинге

Одной из известных, но от этого не перестающих быть очень интересной и сложной, была на Марафоне тема «Лингвистического анализа речи кандидатов», психолингвистика. Чтобы действительно овладеть данным методом оценки, специалист по подбору персонала должен уметь, прежде всего, внимательно слушать кандидата. Упоминать о том, что рекрутер должен быть сам грамотным и образованным человеком с точки зрения знания языка, его грамматических, семантических, стилистических особенностей, полагаем, излишне. Это подразумевается априори. Умение слушать, анализировать речь кандидата поможет сохранить массу усилий и времени в деле оценки потенциального сотрудника. Ведь как сказала спикер Светлана Иванова, говоря об одном из подразделов психолингвистики, пропозициях, мы крайне редко используем в речи «лишние» слова и «лишние» эмоции. И эти элементы речи являются поводом для дополнительного вопроса, уточнения. Одним из аспектов психолингвистики являются также метапрограммы, в основе которых, в качестве инструмента оценки, лежат проективные вопросы и кейсы. Например, факторы, определяющие мотивацию кандидата, можно узнать с помощью вопроса: «Зачем люди работают?», «Что побуждает людей работать эффективно?» и т.д. Для оценки уровня ответственности предлагается смоделировать ситуацию, где кандидат оказывается без руководителя и должен принимать самостоятельно какие-либо решения.

Функциональные тесты

Задача, которая стоит перед менеджером по подбору персонала, является многосторонней, чтобы выбрать хорошего кандидата, HR-специалист должен не только оценить собеседника как личность, он должен выяснить, подходит ли соискатель на данную позицию как профессионал. В этой связи один из вебинаров был посвящён, на наш взгляд, очень важной и нужной теме: «Проверка знаний кандидата, составление функциональных тестов». Эти тесты касаются как раз профессиональных знаний кандидата. Спикер Елена Дуюн рекомендует составлять подобные тесты внутри компании, это должна быть совместная работа hr-специалиста и руководителя отдела. Тест должен содержать не более 12-15 вопросов и быть рассчитан не более чем на 10-15 минут. Данные тесты советуют сначала дать пройти действующим сотрудникам, а затем составить лист «правильных» ответов. Примерно 20% вопросов в таких тестах должны быть открытыми. Например, вопрос для офис-менеджера может быть таким: «Бумага какой плотности используется в офисной технике?» или профессиональный вопрос бухгалтеру: «Выберите из списка корректирующие счета по дебету для счёта «основные средства». Также Елена Дуюн поделилась важной для hr- менеджеров новостью. С 1 июля 2016 года начинает действовать новая статья 195.3 Трудового кодекса РФ, которая называется «Порядок применения профессиональных стандартов». Данная статья предлагает новые должностные инструкции более чем для 50 современных специальностей. Внесенное изменение в законодательство вызывает множество вопросов и дискуссий. В любом случае, специалистам по управлению персоналом теперь необходимо иметь перечень новых должностных инструкций и при составлении трудовых договоров и подборе новых сотрудников руководствоваться новыми правилами.

Автоматизация в сфере подбора персонала

Одной из основных тенденцией развития бизнеса в наше время является автоматизация процессов. На «Марафоне рекрутеров» была освещена и эта тема. Вебинар был посвящён новым технологиям в автоматизации бизнеса вообще, HR-аналитике, автоматизации рекрутинга в частности. Интересным оказался сравнительный анализ технологий автоматизации, которые применялись в различные периоды развития рынка, их цели и задачи во временной период, начиная с 90-х и заканчивая 2020. Если в период 1990 — 2000 —х годов автоматизация в сфере кадров выполняла лишь учётные функции (КДП), то 2010 и последующие годы, с появлением новых инструментов, автоматизация стала способствовать снижению затрат на персонал, появились удобные hr — инструменты, возможность проводить бенчмаркинг, к 2020 —м годам на автоматизацию возлагаются ещё большие надежды, это и создание конкурентных преимуществ, и интеграция процессов, и аналитика, и manager self-service, и локализация экспертизы.

В современных реалиях для эффективного ведения HR-процессов важно вести аналитику, точно также как и для маркетинга, финансов, продаж. Например, статистика по персоналу в разных разрезах (количество приглашенных, трудоустроенных, прошедших/не прошедших испытательный срок) позволяет сделать правильные выводы, и, соответственно, разработать стратегию по управлению персоналом организации. Выбор ERP систем довольно широк: SAP, 1C, E-Staff. Появилось много облачных разработок, одна из них — Friendwork recruiter. Разработчики стараются учесть и удовлетворить как можно больше запросов своих клиентов. Главное, выбрать оптимальную систему для своей компании.

Площадка «Международного марафона рекрутёров» постаралась представить различные темы для обучения, осмысления, развития специалистов по подбору персонала.

Разумеется, опытным HR-менеджерам многое из перечисленного уже известно, но освежить свои знания всегда полезно. Тем более, что все спикеры старались максимально структурировать информацию. И именно такой формат подачи информации позволяет, что называется, «уложить по полочкам» уже имеющиеся знания. Вот и мы в своей статье постарались сделать некий срез по всем вебинарам, обозначить основное и наиболее интересное.

Назад

© Кадровое агентство Cloudberry, 2017

WebCanape - быстрое создание сайтов и продвижение

Главная | Карта сайта | Обратная связь

Москва, Варшавское шоссе, 26
E-mail: info@cloudberry.ru
Телефон: +7 (495) 760-22-42